Методы отбора кандидатов

13.06.2012

 

Ни для кого не секрет, что проблема подбора персонала в настоящее время волнует компании не меньше, чем курс доллара по отношению к рублю.

Как правило, все работодатели делятся на две категории: те, кто обращается за помощью в кадровое агентство, и те, кто пытается решить данную проблему своими силами. Что лучше, а что хуже не берусь судить...кому что нравится. Но, что касается нас, мы предпочитаем доверять это дело профессионалам. К счастью, среди наших партнеров по бизнесу такие есть. Компания ООО " Лучший из лучших", с которой мы сотрудничаем, не однократно спасала нас в экстренных ситуациях, в срочном порядке закрывая сразу несколько наших вакансий. Нас устраивает, что к решению данной задачи они подходят не совсем стандартным методом.

Многолетняя практика работы в этой области доказывает, что очень часто кандидат, который во время собеседований, а в целом это примерно 3-4 часа длительных и "душещипательных" бесед, производит "хорошее" впечатление, на самом деле, по истечении испытательного срока, оказывается не таким уж "хорошим специалистом" и вся процедура отбора должна начинаться заново.

Таким образом, чтобы не тратить драгоценное время зря, специалисты ООО "Лучший из Лучших" разработали формуляр с практическим заданием для потенциальных кандидатов. За основу взяты методики и рекомендации компании профессиональных разработчиков, консультантов и преподавателей "Триз-Шанс".

Во-первых, они экономят время и отсеивают "случайных" людей. А поскольку это должен быть письменный ответ на конкретно поставленные вопросы, то этот шаг позволяет увидеть практические знания кандидата и спасает от простого "литья воды" (как принято обычно делать, когда не знаешь что ответить.)

Во-вторых, наглядно видно, насколько грамотно будущий специалист излагает свои мысли в письменной форме.

И, в-третьих, согласитесь, письменный ответ ? это уже выход за стандартные рамки, небольшой стресс, который требует концентрации внимания и собранности и тем самым позволяет увидеть результат работы потенциального кандидата на практике.

Самым интересным было узнать, а в некоторых случая и быть свидетелем реакции кандидатов на данный метод работы.

Она была неоднозначна и совсем непредсказуема. Основная масса соискателей, после небольшой ознакомительной беседы, с пониманием относилась к просьбе специалиста заполнить формуляр и приступала к выполнению практических заданий. Краснела, пыхтела и покрывалась испариной как на экзамене.

Другая часть соискателей, категорически отказывалась давать письменные ответы, говоря: "я привык работать, а не на вопросы отвечать" или "у меня стаж более 15 лет, а вы мне тут какие-то вопросы..."

Обычно выделялась еще одна категория соискателей, которые, взяв формуляр, выходили в приемную, но поседев над ними минут 5-7, уходили "по-английски", даже не попрощавшись, а лишь оставив на столе пустой бланк.

К счастью, уже на этом этапе, кандидат проявляет свое "истинное лицо". Забываются порядочность, нормы приличия, иногда нашим партнерам приходилось даже выслушивать не совсем лестные высказывания в свой адрес, и это всего лишь через несколько минут после того, как будущий специалист говорил о своей компетенции и высокой квалификации.

Сразу возникает вопрос: а что если не возникает такая "стрессовая ситуация", как быстро "проявится" специалист? Через неделю, через месяц или в момент, когда сотрудники компании должны быть одной командой и защищать интересы компании? А какими могут быть последствия такой "неустойчивости"? Да, действительно есть над чем подумать. Таким образом, прочтя и проанализировав, предоставленные нам ответы потенциальных кандидатов, можно было сделать выводы, с кем стоит встретиться и продолжить общение и кто вызывает интерес, а с кем ? нет.

В любом случае, думаю, Вам тоже будет интересно узнать, какими были практические вопросы, и какие на них были получены ответы.

Каково было наше удивление, когда вместо "заумных" вопросов, составленных кандидатами наук, мы увидели самые простые вопросы.

Первыми к нам поступили ответы специалистов на вакансию "бухгалтер".

Один из вопросов звучал так: "Назовите критерии, по которым руководитель сможет оценить результаты работы бухгалтера."

Удивительно, но оказывается под "критериями оценки" все понимают совершенно разные вещи! Да настолько разные! Хотя, если внимательно прочесть вопрос и сосредоточиться, нетрудно сообразить о чем идет речь. Как прокомментировали нам это наши партнеры" в том-то и хитрость письменного задания, что надо во-первых, Внимательно прочесть, во-вторых, Вникнуть и Понять содержание вопроса, и в-третьих, Подумать и Правильно изложить на бумаге свои мысли."

Все ответы на этот вопрос можно было разделить на несколько групп. Ниже приведены наиболее часто повторяющиеся ответы.

1. "Своевременная сдача отчетов, своевременное оформление кассовых операций, отсутствие необработанных первичных документов, своевременное начисление и уплата налогов, тщательная проверка документов, подаваемых на подпись руководителю..."

2. "Работа с договорами, ведение книги покупок продаж, составление авансовых отчетов, соблюдение налогового законодательства, способность бухгалтера ответить на вопросы руководителя о наличии средств и их источников на конкретную дату; отслеживать все изменения в законодательстве..."

В данном случае, мне кажется шло перечисление прямых функциональных обязанностей бухгалтера и не более того.

3. Были, конечно же, и другие ответы такого плана: "вовремя выплаченная зарплата, дисциплинированность, аккуратность и точность в работе, ответственность, не опаздывать на работу; не бояться спрашивать коллег, если что-то не понятно; самообразование, выполнять все распоряжения руководителя, не допускать ошибок; уметь логично и последовательно излагать мысли вслух и на бумаге..." Как прокомментировать эти варианты ответов даже и не знаю, если у Вас есть какие-либо мысли ? поделитесь...

Каково было наше удивление, когда мы узнали, что варианты ответов, содержащиеся во второй и третьей группе принадлежали как специалистам "не дорогим", уровень желаемой зарплаты от 350$, так и прилично стоящим от 800$. (как они сами себя называют ? высоко квалифицированным).

Естественно, те ответы, которые действительно показывали, что кандидат понимает, что является показателем и результатом его труда, читать было намного приятнее. Такой кандидат вызывал интерес не зависимо от его опыта работы и пожеланий по заработной плате.

Я не берусь давать советы и рекомендации. Результат ? на бумаге. А выводы делайте сами.

Какими были ответы на остальные вопросы и нашими впечатления по этому поводу мы поделимся с вами в следующем материале, но сразу могу сказать, что это не менее поучительно и интересно...и это всего лишь начало.

(продолжение следует)

к списку